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Um em dois, no pós-pandemia

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Atuar em duas empresas, no mesmo horário de trabalho, ganha força na pandemia e pode repercutir nas seleções e no mercado de trabalho.

Por Leon Santos

Entre 2020 e 2021, o número de contratações no Brasil subiu de cerca de 15 milhões para 19 milhões — ao passo que o número de pedidos de demissão aumentou de 15,8 milhões para 16,1 milhões, segundo dados do ‘Cadastro Geral de Empregados e Desempregados’ (Caged). Enquanto muitos largaram seus empregos para ter mais qualidade de vida, outros ocuparam tais espaços para aumentar sua renda.

O fenômeno de dois empregos que funcionam no mesmo horário de expediente não é novo e já era praticado em todo o mundo — tanto por prestadores de serviço quanto por aqueles que trabalhavam em Home Office e cujo contrato permite. No entanto, foi na pandemia que o movimento ganhou força no mundo, sobretudo, após sucesso do website norte-americano Overemployed, que ensina a como aproveitar o trabalho remoto para multiplicar a renda com dois empregos na mesma jornada.

No Brasil, além da crise econômica, o que contribuiu para a multiplicação dos dois empregos praticados de forma simultânea foram os baixos salários e a falta de benefícios previdenciários, presentes na contratação via Pessoa Jurídica (PJ). Mesmo que a prática pareça tentadora, para aqueles que não se importam em trabalhar mais, há limites para tal atividade segundo o doutor em Direito e professor da PUC-RS, Eugênio Hainzenreder Júnior.

O advogado explica que a menos que o contrato de trabalho exija exclusividade, não há vedação legal em ter dois empregos ao mesmo tempo. No entanto, ele explica que de modo geral, no regime CLT não pode haver colisão de jornada de trabalho entre empregos distintos.

Para resolver a questão e atender à nova demanda, foi criada a Medida Provisória nº 1.108/2022, que prevê modificações na legislação e é voltada a pessoas que trabalham para duas ou mais empresas — no mesmo horário de trabalho, em Home Office. Isso abre a possibilidade de contratação de funcionários por produção ou tarefa, porém a medida ainda precisa ser aprovada no Congresso Nacional para virar lei.

“No caso da prestação de serviços no trabalho remoto, por produção ou tarefa, o empregado não está sujeito à jornada de trabalho (por hora). O que importará será o resultado e a entrega do trabalho e não o tempo dedicado em favor do empregador”, explica.

Implicações

Segundo a mestra em administração e pesquisadora em Comportamento, Cultura e Gestão de Pessoas, também da PUC-RS, Loraine Müller, o ato de trabalhar em duas instituições de forma simultânea envolve ainda outras questões, além das legais, relativas ao contrato de trabalho. Elas são divididas em três itens: administrativos, profissionais e psicológicos.

A parte administrativa envolve arranjos práticos, tais como prazos, tarefas, pagamentos, ou honorários, e locais de prestação de serviço. Já a profissional envolve objetivos, metas e competências técnicas e comportamentais (Soft Skills), de cada lado (empresa e empregado).

A parte psicológica, por sua vez, é onde explodem os conflitos. Descrito pela professora como o “Contrato Secreto”, ele contém tudo aquilo que é esperado, mas não é perceptível, pois é subjetivo e abarca os anseios e valores pessoais, bem como a ética.

“Envolve expectativas como ‘eu achei que meu salário aumentaria se eu entregasse isso’, e valores pessoais que têm a ver com a liberdade sendo mais importante que a segurança. Já a ética tem sido alvo de discussão (quando ela não existe), pois um contrato psicológico saudável é baseado em confiança, transparência e respeito mútuo”, explica.

Resultado

De acordo com a diretora da Regional Centro-Oeste da consultoria LHH, Simone Maia, as empresas brasileiras não estão preparadas para compartilhar a mão de obra de um funcionário, durante a mesma jornada laboral — mesmo que o vínculo profissional permita. Isso porque elas ainda estão arraigadas em modelo de contrato CLT tradicional, que em geral não admite a modalidade compartilhada.

Simone conta que pouquíssimas empresas dão abertura para que a pessoa faça a atividade, tanto para ela quanto para outra instituição, em um regime de não exclusividade. Por isso, ela não enxerga maturidade das empresas em aceitar o modelo mental de exclusividade, de um funcionário com vínculo CLT e com carga de trabalho total.

A diretora chama atenção sobre a importância de adaptar-se ao novo contexto, uma vez que nas contratações já são requeridas a nova prática. Ela conta que dez dias antes de conceder entrevista à RBA, durante uma seleção de candidatos, um entrevistado lhe perguntou se a empresa contratante aceitava um contrato de não exclusividade, já que ele queria trabalhar também em outra empresa.

“Minha resposta a ele foi que sim, já que eram empresas de ramos totalmente diferentes, mas levantei algumas regras como, por exemplo, que ele teria que direcionar 80% de seu tempo de trabalho à LHH. O entrevistado ficou de pensar na proposta e retornar, o que não acabou acontecendo, ele simplesmente sumiu; portanto, fica a pergunta: estamos prontos (como organização) para ter essa dedicação e conciliação entre duas empresas?”, questionou.