Tendência no mercado de trabalho, empresas que não se adequarem a ela correm o risco de perder seus melhores colaboradores para seus concorrentes.

Por Rodrigo Miranda

Com a retomada gradual das atividades presenciais no cenário pós-pandemia, um novo conceito tem se destacado no mercado de trabalho: o “salário emocional”. Neste novo panorama, os trabalhadores têm priorizado valores como bem-estar, satisfação e qualidade de vida, além da tradicional remuneração financeira e benefícios adicionais. 

A nova dinâmica social dá mais importância à satisfação, bem-estar e propósito ao ambiente de trabalho. Resquício ou não da época da pandemia, o trabalho remoto e o modelo híbrido permitiram aos funcionários maior flexibilidade e conciliação entre vida pessoal e profissional; com isso, um ambiente de trabalho mais flexível caiu no gosto da população. 

Para Claudia Eccel, doutora em administração e professora adjunta da Escola de Administração da UFRGS, a aplicação e conscientização sobre a importância do bem-estar e mudanças do regime de trabalho têm aumentado nos últimos anos. Por esse motivo, segundo ela, é importante conhecer os valores da empresa que está buscando e analisar se estão de acordo com o que está sendo procurado. 

“É importante se informar sobre o modo de trabalho, as possibilidades de uso de suas habilidades e conhecimentos e saber como são as práticas de reconhecimento e possibilidades de crescimento. Assim como as empresas contratam aqueles que consideram os melhores candidatos, os profissionais devem ter um olhar crítico e buscar organizações que estejam em sintonia com os seus propósitos de vida e de carreira, os quais não podem ser separados”, alerta.

A opção pelo salário emocional leva em consideração aspectos como: 1) bom ambiente de trabalho; 2) satisfação e propósito no que faz; 3) flexibilidade de tarefas; 4) mobilidade (entre áreas e projetos) e 5) autodesenvolvimento pessoal e profissional. 

Mudança

Já entre os diversos fatores que explicam a crescente busca pelo salário emocional, principalmente com a retomada do trabalho presencial estão: exaustão, burnout, lideranças tóxicas e reconexão social. Para Cláudio Mazzilli, professor do Departamento de Ciências Administrativas da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) e pesquisador na área de psicopatologia do trabalho, o aspecto financeiro ainda pesa muito para o trabalhador brasileiro, diante da instabilidade econômica, por isso é preciso analisar bem o cenário antes de tomar qualquer atitude.

“O salário é importante, mas também as condições fornecidas pelas organizações, tais como: estabilidade e adoção de medidas éticas para manter um clima organizacional ameno e não tóxico. Assim, é possível evitar as exigências sem nexo e o assédio moral em relação à superação de metas e objetivos — fatores causadores do adoecimento mental do trabalhador”, diz.

Um estudo da multinacional Gympass apontou que o desempenho das empresas e a qualidade da saúde e bem-estar dos funcionários estão diretamente interligados. O levantamento destaca que 90% das empresas que analisam os resultados dos programas de bem-estar têm um retorno positivo no investimento, uma vez que eles têm se mostrado importantes para aquisição de talentos, satisfação dos colaboradores, retenção de profissionais e para aumentar o engajamento das equipes. 

Os dados também revelaram que os colaboradores têm se mostrado mais inclinados a abrir mão de altos salários, caso signifique escapar de ambientes prejudiciais para a saúde emocional. Claudia Eccel ressalta que quando o clima organizacional é vivenciado de maneira positiva, os próprios funcionários tornam-se influenciadores que podem atrair outros talentos para a organização e a imagem da empresa ganha com isso.

“Empresas que toleram a ocorrência de assédios, por exemplo, são mal vistas e tendem a ser menos atrativas para os profissionais mais qualificados e desejados no mercado. Por outro lado, quando as relações de trabalho são saudáveis, o salário emocional tende a atender às necessidades psicológicas e emocionais dos funcionários, o que contribui para a sua satisfação, seu engajamento e, enfim, para sua produtividade”, analisa. 

Para aderir ao novo ativo do mercado, as empresas devem seguir algumas práticas, como:

1) revisar e atualizar os processos de recrutamento existentes;

2) utilizar plataformas de recrutamento que possuam recursos específicos para garantir avaliação com base nas habilidades e experiências relevantes e

3) capacitação dos recrutadores. Para Cláudio Mazzilli, as empresas podem aprender muito com a nova tendência.