Conheça os riscos que envolvem uma contratação mal feita. Efeitos negativos podem ser sentidos pelo contratado e por sua nova equipe

 Por Leon Santos

Vez ou outra, as demissões são cenas relativamente comuns nas organizações. Embora cada uma delas tenha sua própria história, existem sintomas que levam à rotatividade ou turnover acima do normal, que são as contratações equivocadas.

Seja proprietário de uma empresa, gestor ou colaborador, quem nunca percebeu que a instituição se equivocou na contratação de uma pessoa com perfil errado para determinado cargo? E o que fazer diante de tal cenário?

Para o doutor em administração e professor da Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF) Victor Paradela, nesse momento convém reavaliar todo o processo de seleção, a fim de verificar se houve algum erro, ou mesmo se algo passou despercebido, e para gerar conhecimento a ser utilizado em futuros recrutamentos. Ele destaca que nas empresas em que os índices de rotatividade são altos, no mesmo ano de contratação, dois dos principais erros estão em desconsiderar o perfil motivacional e o fit cultural (também chamado de cultural fit).

Paradela explica que toda contratação deve ser avaliada sob três aspectos fundamentais. O primeiro é a qualificação do candidato, com análise detalhada sobre as competências alegadas; entre elas conhecimento, habilidades práticas e comportamentais.

O segundo fator é o perfil motivacional do indivíduo, ou seja, o potencial que ele possui para se sentir motivado ao realizar tarefas que lhe serão atribuídas. Já o terceiro aspecto é o fit cultural — aderência entre a cultura do candidato e a da empresa — elemento que pode definir o futuro do postulante à vaga na organização. 

“A realização de entrevistas comportamentais e, quando possível, a aplicação de dinâmicas de grupo virá ao encontro de dois aspectos listados: o perfil motivacional e o fit cultural — sendo o segundo fator mensurado por testes de perfil, incluindo aplicativos disponibilizados por plataformas especializadas, as chamadas HR-Techs. Por fim, uma entrevista técnica com a participação direta do futuro supervisor é indispensável, podendo ser realizada junto com a de caráter comportamental ou não”, explica Paradela.

Erros e acertos

Para o também administrador e mestre em administração, Pedro Carbone, o erro mais comum que ele observa nos processos seletivos é não criar uma adequada descrição do cargo. Nesse quesito, ele destaca a pobreza sobre o detalhamento das habilidades desejadas, a senioridade requisitada — ou tempo de experiência na função — e formações como escolaridade, treinamentos e cursos necessários ao desempenho das funções.

Carbone alerta que contratar pessoas que não detenham o perfil comportamental ou técnico exigido para o cargo expõe a empresa, junto a clientes e público externo, bem como traz transtornos aos colegas de trabalho. O administrador e autor do livro “Gestão por Competências e Gestão de Conhecimento” ressalta que sai caro contratar errado e diz que é possível estimar o custo que o colaborador deixa na organização nos primeiros meses de trabalho.

Segundo Carbone, para avaliar se a contratação valeu a pena ou não, são avaliados  quatro fatores: 1) o custo do processo seletivo; 2) o custo de integração e treinamento; 3) a perda média de produtividade e 4) o custo de desligamentos e eventuais processos trabalhistas.

“Além desses itens há outro ainda mais completo de mensurar que é a perda de reputação da empresa. Ela pode ser traduzida pela insatisfação dos clientes — sem esquecer a perda de energia dos próprios colegas de trabalho, que deixaram de fazer suas atividades para ajudar um funcionário que terá seu contrato interrompido rapidamente por falta de perfil adequado”, avalia.

O que fazer

Para tentar sanar o problema, Carbone recomenda ainda fazer uma avaliação de competência extraordinária do profissional recém-contratado, que não teve o desempenho esperado. Depois disso, dar feedbacks constantes ao funcionário, de forma verbal e por escrito, para não deixar dúvidas sobre o que precisa ser aprimorado.

 Realizada a avaliação de competência, o gestor terá os elementos necessários para preparar um Plano de Desenvolvimento de Competências Individual (PDI), com foco nas competências que necessitam de aprimoramento. Carbone diz que um plano de desenvolvimento de tal natureza necessita do acompanhamento rigoroso do gestor em sua execução, e normalmente leva cerca de três meses.

“A boa notícia é que, de forma geral, o custo de um PDI extraordinário é inferior aos custos de instalação de um novo processo seletivo para a vaga. Assim, vale a pena tentar fazê-lo e, se bem aplicado, a chance de sucesso é alta”, explica.

Já para Victor Paradela, além dos feedbacks constantes entre líderes e equipe, é possível ainda tentar uma transferência de setor ou atribuir outras tarefas, quando constatado que alguns aspectos do perfil do trabalhador estão desalinhados com as necessidades do serviço. Ele diz que há deficiências que podem ser sanadas por meio de investimento em capacitação, dependendo do caso, antes de efetuar a demissão ou uma nova contratação.

“Em todo caso, a seleção realizada de forma adequada ajuda a evitar a maioria dos problemas listados. Certamente não existe nenhuma técnica de seleção que garanta o total e absoluto sucesso, mas a probabilidade de acerto é significativamente maior quando a contratação é efetivada de forma mais técnica e apropriada”, finaliza.