Empresas apostam na diversidade cognitiva para criar soluções criativas e inovadoras para problemas complexos

Por Ana Graciele Gonçalves e Leon Santos

O termo ‘diversidade’ já é conhecido em todo o mundo, em termos de gênero, idade, etnia, orientação sexual, entre outras tantas categorias. Porém, um novo desdobramento do termo passou a ser assunto nas empresas nos últimos anos: a diversidade cognitiva.

Diferente da pluralidade caracterizada apenas por perfis socioculturais, na diversidade cognitiva há variedade de competências, tanto hard quanto soft skills. Entre os exemplos estão os diferentes níveis educacionais, os tipos de formações, estilos de trabalho e de liderança, bem como personalidades e perspectivas (observação, aprendizado e socialização).

Segundo relatório da consultoria Deloitte, uma equipe diversa em padrões cognitivos pode levar ao aumento de até 20% na inovação nas empresas. Já uma pesquisa da consultoria McKinsey, de 2020, constatou que empresas que investem em diversidade apresentam média de 35% a mais de rendimentos no setor em que atuam.

Entre os benefícios estão, ainda, o aumento da pluralidade de ideias, velocidade na resolução de problemas e melhoria do clima organizacional — sobretudo em ambientes muito competitivos. Além disso, torna a empresa mais adaptável a novos cenários e proporciona maior capacidade de inovação.

“Falar da diversidade cognitiva significa ampliar nosso olhar para os diferentes públicos. Isso inclui seus estilos, personalidades e origens que ajudarão a trazer ideias e experiências diferentes, que permitirão o crescimento das organizações”, explica a professora e coordenadora do curso de ‘Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos’ da PUC Minas, Cíntia Leal.

Desafio

Permitir espaço para que as pessoas possam compartilhar suas ideias e expressar suas personalidades na forma como desempenham seus papéis é um avanço. Mas pode ser um desafio, já que os gestores e CEOs precisam sair de suas zonas de conforto.

Para o professor da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM) e coordenador de MBAs da Universidade Paulista (Unip), Edmir Kuazaqui, compreender a relevância de distintas vertentes ideológicas, perspectivas e comportamentos é uma tarefa relativamente descomplicada. Executá-la é que pode ser difícil.

“Inicialmente deve ser um propósito a ser perseguido pelos administradores, com objetivos e metas bem definidas. Esse propósito deve ser genuíno, aceito e internalizado por toda a organização e não somente pela alta cúpula”, diz o administrador.

A diversidade traz uma modalidade já presente na maioria dos processos seletivos no Brasil e no exterior. Trata-se do cultural fit — termo para compatibilidade cultural entre empresa e candidato, em termos de perfil, valores e comportamentos mútuos.

Segundo a professora da PUC Minas, Cíntia Leal, o objetivo da aderência cultural é encontrar funcionários que se adaptem à cultura da organização e possam contribuir para a criação de um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Ela diz que o conceito já é aplicado nos processos seletivos e revela que as empresas têm investido em softwares em que o candidato ao cadastrar seu currículo precisa fazer o teste de cultural fit.

“Nessa etapa da seleção, já é possível entender se tem ou não chances de conseguir uma vaga naquela empresa. No entanto, apesar de ele ser considerado um avanço, será rapidamente superado pelo cultural add”, revela.

O segundo termo se refere ao processo de contribuição, de acordo com aquilo que falta à cultura organizacional e ao seu devido enriquecimento. As organizações com o cultural add percebem a importância de adicionar perspectivas e experiências diferentes a uma equipe de trabalho, por isso procuram quem contribuam com novas ideias e habilidades, mesmo que a cultura pessoal do candidato seja diferente a da empresa.

Desafios e gargalos

Para promover o aumento da diversidade e empregar os conceitos de cultural fit ou cultural add exigem adaptação e mudanças por parte das organizações. Segundo Kuazaqui, as empresas que adotam o cultural add precisam recrutar e selecionar um perfil profissional que, de fato, possa oferecer uma diversidade cognitiva para a organização, além de agregar conhecimento, experiência e ter capacidade de inovar.

“Não é somente ter pessoas com características diferentes, mas também com particularidades e contribuições significativas. Elas devem ter, ainda, um nível de pertencimento (orgulho e prazer) junto ao que fazem e serem conscientes sobre no que podem contribuir”, explica.

Já para Cíntia, outra questão importante relativa ao tema diversidade cognitiva é o enraizamento do conceito na organização e abertura ao novo. Para tanto, ela recomenda candidatos e gestores a terem mais empatia e abertura para escutar.

“Em contextos plurais, as chances de pensar o novo, o diferente, é muito grande. É como promover um brainstorming a cada tomada de decisão, com a vantagem de trazer esses apontamentos de forma livre e validada por uma cultura organizacional”, conclui.

Essa é uma matéria da RBA ed. 153 – publicação do Conselho Federal de Administração (CFA).